Emniyet düşük performans puanı iptali, Emniyet Genel Müdürlüğü bünyesinde görev yapan personel hakkında düzenlenen bireysel performans değerlendirmesinin hukuka aykırı olduğu iddiasıyla düzeltilmesini veya idare mahkemesince ortadan kaldırılmasını amaçlayan hukuki süreci ifade eder. Bir polis memuruna yahut emniyet hizmetleri sınıfındaki başka bir personele düşük puan verilmiş olması, tek başına değerlendirmeyi hukuka aykırı hâle getirmez. Ancak puanın somut gözleme dayanmaması, değerlendirme amirinin personelle yeterli süre çalışmaması, olumsuz puanları destekleyen kayıtların bulunmaması, performans görüşmesinin yapılmaması, değerlendirme ölçütlerinin görevin özellikleriyle bağdaşmaması veya kişisel husumetin değerlendirmeye yansıtılması hâlinde işlem yargısal denetime açıktır.
Düşük performans puanı, yalnızca personelin o yılki çalışma düzeyine ilişkin kurum içi bir kanaat açıklaması değildir. Puan; kıdem sırasının belirlenmesi, rütbe terfii, görevde yükselme, asli memurluğa atanma, branş işlemleri, hizmet içi eğitim, ödüllendirme, istihdam ve görev yeri değişikliği gibi mesleki süreçlerde kullanılabilmektedir. Bu nedenle değerlendirme, personelin hukuki ve mesleki durumunda sonuç doğuran kesin ve yürütülmesi zorunlu bir idari işlem niteliğindedir. Puanın hatalı olması hâlinde personel, önce kurum içi itiraz yoluna başvurabileceği gibi şartları mevcutsa doğrudan idari yargıda iptal davası da açabilir.
Emniyet Personelinin Performans Değerlendirmesi Nasıl Yapılır?
Emniyet Teşkilatındaki bireysel performans değerlendirme sistemi, 3201 sayılı Emniyet Teşkilat Kanunu ile Emniyet Genel Müdürlüğü Kurum İçi Bireysel Performans Değerlendirme Yönetmeliğine dayanmaktadır. Sistemin amacı, personelin bir değerlendirme dönemi içindeki iş performansını belirlenen alanlar ve ölçütler üzerinden takip etmek; mesleki yeterliliği, iş disiplini, görevi yerine getirme biçimi ve hizmete katkısı hakkında ölçülebilir bir sonuç oluşturmaktır.
Aday memurlar yönünden özel hükümler bulunmakla birlikte yıllık değerlendirme dönemi kural olarak 1 Ocak ile 31 Aralık arasını kapsar. Değerlendirme, takip eden yılın 1 Ocak ile 31 Ocak tarihleri arasında Personel Bilgi Sistemi üzerinden gerçekleştirilir. Bu zaman aralığı yalnızca teknik bir takvim değildir. Puanın, değerlendirilen yıl içindeki çalışma ve davranışlara dayanması gerekir. Bir önceki değerlendirme dönemindeki olayın sonraki yılın puanını düşürmek amacıyla kullanılması veya değerlendirme dönemi dışında kalan bir davranışın belirleyici hâle getirilmesi, işlemin sebep unsuru yönünden tartışılmasına neden olabilir.
Sistemde performans gözlem ve takip formu ile performans değerlendirme formu olmak üzere iki farklı form kullanılır. Puanı doğrudan belirleyen belge performans değerlendirme formudur. Gözlem ve takip formu ise yıl boyunca kayda değer görülen olumlu veya olumsuz iş performansının izlenmesine ve yıl sonunda yapılacak değerlendirmenin somut verilere dayanmasına hizmet eder. Bu iki belgenin işlevleri farklı olmakla birlikte, düşük ölçeklerin seçildiği birçok uyuşmazlıkta aralarındaki bağlantı davanın sonucunu doğrudan etkileyebilir.
Performans Puanları Hangi Aralıklara Göre Belirlenir?
Performans değerlendirme puanı 1,00 ile 5,00 arasında belirlenir. Yönetmeliğe göre 1,00 ile 1,99 arasındaki puanlar yetersiz performansı; 2,00 ile 2,99 arasındaki puanlar yeterli olmakla birlikte personelin kendisini geliştirmesi gerektiğini; 3,00 ile 3,99 arasındaki puanlar iyi performansı; 4,00 ile 5,00 arasındaki puanlar ise çok iyi performansı ifade eder.
Bu sınıflandırma nedeniyle yalnızca 1,99 ve altındaki puanlar “yetersiz” kabul edilmektedir. Bununla birlikte 2,00 ile 2,99 arasında verilen bir puanın da personel açısından önemsiz olduğu söylenemez. “Kendisini geliştirmesi gerekir” değerlendirmesi, personelin önceki yıllardaki puan ortalamasını düşürebilir; terfi, görevde yükselme, branş, atama veya ödüllendirme süreçlerinde aleyhe sonuç meydana getirebilir. Dolayısıyla dava açılabilmesi için puanın mutlaka 1,99’un altında olması gerekmez. Belirleyici olan, puanın kesin bir idari işlem oluşturması, hukuka aykırı bulunması ve personelin güncel, kişisel ve meşru bir menfaatini etkilemesidir.
Puan hesaplanırken değerlendirme ölçütü için seçilen ölçek, o ölçüte ait ağırlık katsayısıyla birlikte dikkate alınır. Birden fazla değerlendirme amiri bulunuyorsa ölçütler hakkındaki puanlar yönetmelikteki yönteme göre birleştirilir. Nihai puan, sistem üzerinden hesaplanır. Bu nedenle yalnızca amirin kanaati değil; doğru ölçütün, doğru ağırlık katsayısının, doğru değerlendirme amirinin ve usulüne uygun hesaplamanın kullanılıp kullanılmadığı da denetlenmelidir.
Düşük Performans Puanı Hangi Hâllerde Hukuka Aykırı Olabilir?
Bir performans puanının hukuka uygunluğu, idari işlemin yetki, şekil, sebep, konu ve amaç unsurları üzerinden incelenir. Personelin yalnızca “puanım düşüktür” demesi iptal kararı verilmesi için yeterli değildir. Düşük puanın hangi ölçütte, hangi maddi olaya dayanılarak, kim tarafından ve hangi usulle verildiği somutlaştırılmalıdır.
Değerlendirme Amirinin Yetkisiz Olması
Performans değerlendirmesinin, yönetmelik ve değerlendirme amirleri cetveline göre yetkili kişi tarafından yapılması gerekir. Personelin fiilen bağlı olmadığı, görev ve çalışmalarını gözlemleme imkânı bulunmayan veya kıdem ve hiyerarşi kuralları bakımından değerlendirme yapamayacak bir amir tarafından verilen puan yetki yönünden hukuka aykırı olabilir.
Değerlendirme döneminde birden fazla birimde çalışan personel bakımından hangi amirin ne kadar süreyle birlikte çalıştığı ayrıca önem taşır. Personeli çok kısa bir süre tanıyan amirin bütün yılı kapsayacak şekilde kesin kanaat oluşturması, değerlendirmeyi hukuken tartışmalı hâle getirebilir. Değerlendirme yetkisinin şeklen mevcut olması, amirin personelin çalışmalarını fiilen gözlemleyebildiği anlamına gelmez.
Olumsuz Puanı Destekleyen Kaydın Bulunmaması
Yönetmelik uyarınca personelin “gözlenen performans ortalamanın çok altında” veya “gözlenen performans ortalamanın altında, geliştirilmeye ihtiyacı var” ölçekleriyle değerlendirilmesi için, kural olarak performans gözlem ve takip formunda ilgili değerlendirmeyle bağlantılı en az bir olumsuz kaydın bulunması gerekir. Kaydın yalnızca varlığı yeterli değildir; kaydedilen olay veya davranışın personelin iş performansını etkileyebilecek nitelikte olması da zorunludur.
Örneğin personelin göreviyle doğrudan bağlantısı bulunmayan kişisel bir uyuşmazlık, soyut bir memnuniyetsizlik veya içeriği açıklanmayan genel bir kanaat, düşük performans değerlendirmesinin yeterli sebebi olarak kabul edilmemelidir. Olumsuz kaydın hangi tarihte girildiği, hangi davranışla ilgili olduğu, ilgili ölçütle bağlantısı ve olaydan itibaren öngörülen süre içinde sisteme kaydedilip kaydedilmediği araştırılmalıdır.
Bununla birlikte yönetmelikte birim amirleri ile Emniyet Teşkilatı dışından olan değerlendirme amirleri bakımından olumsuz kayıt zorunluluğuna istisna tanınmıştır. Bu istisna, anılan amirlerin hiçbir somut sebep göstermeden sınırsız biçimde düşük puan verebilecekleri anlamına gelmez. İdari işlemlerin sebebe dayanması ve yargı denetimine elverişli olması genel bir hukuk zorunluluğudur. İstisna, yalnızca gözlem formuna kayıt girme zorunluluğuna ilişkindir; keyfî değerlendirme yetkisi vermez.
Performans Görüşmesinin Yapılmaması
Performans görüşmesi, değerlendirilen personelle sıralı ilk değerlendirme amiri arasında yılda en az bir kez yapılması gereken bir iletişim sürecidir. Bu görüşmede personelden beklenen hususların, geliştirilmesi gereken yönlerin, iş performansını etkileyen sorunların ve verimliliği artırabilecek tedbirlerin karşılıklı olarak değerlendirilmesi gerekir. Amirin rolü cezalandırıcı veya yargılayıcı değil, rehberlik edici olmalıdır.
Personelle yıl boyunca hiçbir performans görüşmesi yapılmadan, kendisine eksik görülen yönleri bildirilmeden ve gelişme fırsatı tanınmadan dönem sonunda ağır biçimde düşük puan verilmesi; değerlendirmenin amacı, usulü ve nesnelliği bakımından hukuka aykırılık iddiasını güçlendirebilir. Görüşme yapılmış görünüyorsa tarih ve yer bilgilerinin PBS’ye kaydedilip kaydedilmediği, görüşmenin gerçek olup olmadığı ve personelin o tarihte görevde bulunup bulunmadığı da incelenmelidir.
Amir ile Personelin Birlikte Çalışma Süresinin Yetersiz Olması
Performans değerlendirmesi, personelin bir yıllık çalışmalarına ilişkin ciddi mesleki sonuçlar doğuran bir işlemdir. Bu nedenle değerlendirme amirinin personeli tanıyabilecek ve çalışmalarını gözlemleyebilecek makul bir süre birlikte çalışmış olması beklenir. Yılın son günlerinde göreve başlayan, personelle yalnızca birkaç hafta çalışan veya farklı yerde görev yapan bir amirin bütün değerlendirme dönemini kapsayacak kanaat bildirmesi, işlemin maddi temelden yoksun olduğunu gösterebilir.
Bu durumda personelin görev çizelgeleri, atama ve görevlendirme tarihleri, izin ve rapor kayıtları, amirin göreve başlama tarihi, nöbet listeleri ve fiilî görev yeri belgeleri önem kazanır. Değerlendirme işleminin yalnızca hiyerarşik unvana değil, gerçek ve yeterli gözleme dayanması gerekir.
Önceki Yıllarla Açıklanamayan Puan Farkı Bulunması
Personelin uzun yıllar boyunca iyi veya çok iyi puanlar almasına rağmen, görevinde ve disiplin durumunda önemli bir değişiklik olmaksızın aniden çok düşük puanla değerlendirilmesi tek başına otomatik iptal sebebi değildir. Her değerlendirme dönemi kendi koşulları içinde ele alınır. Ancak önceki yıllarla ortaya çıkan keskin fark, idare tarafından açıklanması gereken önemli bir emaredir.
Personel aynı görevde çalışmaya devam etmiş, hakkında disiplin cezası verilmemiş, görev başarısızlığını gösteren tutanak düzenlenmemiş, eğitim veya uyarı süreci işletilmemiş ve somut olumsuz olay gösterilmemişse ani puan düşüşünün objektif gerekçesi sorgulanabilir. Önceki dönem puanları bu nedenle dava dosyasına sunulmalı; ancak dava yalnızca geçmiş yılların yüksek puanına dayandırılmamalıdır.
Kişisel Husumet veya Cezalandırma Amacının Bulunması
Performans değerlendirme yetkisi, disiplin cezasına alternatif bir cezalandırma aracı değildir. Amirle personel arasında daha önce şikâyet, müracaat, sendikal faaliyet, tanıklık, disiplin soruşturması veya başka bir uyuşmazlık yaşanmış olması hâlinde düşük puanın zamanlaması ve gerekçesi özellikle incelenmelidir.
Personelin hukuka uygun bir başvuru yapmasının hemen ardından, önceki yıllardan bütünüyle farklı ve somut kayıtlarla açıklanmayan düşük puan verilmesi amaç unsuru yönünden sakatlık iddiası doğurabilir. Ancak kişisel husumet iddiasının soyut bırakılmaması; yazışmalar, başvurular, soruşturma belgeleri, tanık anlatımları ve olayların kronolojik sıralamasıyla desteklenmesi gerekir.
Maddi Hata ve Hesaplama Yanlışlığı Bulunması
Değerlendirme amirinin yanlış belirlenmesi, yanlış formun kullanılması, ağırlık katsayısının hatalı uygulanması, PBS dışındaki formun sisteme yanlış aktarılması veya puan hesaplamasında hata yapılması maddi hata kapsamında değerlendirilebilir. Bu tür yanlışlıklar kurum içi itiraz aşamasında daha kolay tespit edilerek düzeltilebilir.
Maddi hata itirazı yapılırken yalnızca sonuç puanının yanlış olduğu belirtilmemeli; hangi ölçütün, katsayının, amirin veya formun hatalı olduğu açıklanmalıdır. Personelin elinde ayrıntılı form bulunmuyorsa itirazda bu kayıtların idare tarafından incelenmesi ve değerlendirme sürecinin denetlenmesi talep edilmelidir.
Polis Performans Puanına Kurum İçinde Nasıl İtiraz Edilir?
Performans değerlendirme puanı, işlem tamamlandıktan sonra elektronik ortamda personelin bilgisine sunulur. Yönetmeliğin 20. maddesine göre personel, kural olarak 20 Şubat tarihine kadar puanına itiraz edebilir. İtiraz, personelin çalıştığı birimin personel işlerinden sorumlu şube müdürlüğüne veya büro amirliğine yapılır.
İtirazın yalnızca “puanımın yükseltilmesini istiyorum” şeklinde hazırlanması yeterli bir hukuki koruma sağlamaz. Dilekçede değerlendirme amirlerinin personelle çalışma süreleri, önceki dönem puanları, ödül ve başarı belgeleri, disiplin durumu, görev sonuçları, performans görüşmesinin yapılıp yapılmadığı ve düşük ölçekleri destekleyen somut kayıt bulunup bulunmadığı açıklanmalıdır. Hangi değerlendirme alanına ve hangi ölçüte itiraz edildiği mümkün olduğunca açık şekilde gösterilmelidir.
İlk inceleme maddi hata yönünden yapılır. Maddi hata tespit edilirse düzeltme işlemleri Personel Dairesi Başkanlığınca yürütülür. Maddi hata bulunmadığı takdirde itiraz, yönetmelikte belirtilen yetkili amir tarafından esas yönünden değerlendirilir. İlçe emniyet müdürlükleri veya amirliklerinde çalışan personelin itirazları bakımından özel yetki kuralları bulunduğundan, dilekçenin doğru birime teslim edilmesi önemlidir.
İtirazı inceleyen merci yeni bir performans puanı belirleyebilir. Yeni puan, itiraz edilen puanın yerine geçer ve itiraz sonucunda verilen puan eski puandan daha düşük olamaz. Bu nedenle personelin itiraz etmesi sebebiyle puanının düşürülmesi yönetmelik hükümleriyle bağdaşmaz. İtiraz işlemlerinin 1 Mart tarihine kadar sonuçlandırılması ve sonucun personele bildirilmesi gerekir.
Herhangi bir sebeple süresi içinde hakkında değerlendirme yapılamayan personele puan daha sonra bildirilmişse, bildirim tarihinden itibaren yedi günlük özel itiraz süresi uygulanır. Bu nedenle standart değerlendirme takvimi dışında yapılan bildirimlerde 20 Şubat tarihi değil, somut bildirimin tarihi esas alınmalıdır.
Kurum İçi İtiraz Zorunlu mudur?
Performans değerlendirme puanına karşı yönetmelikte itiraz yolu düzenlenmiş olmakla birlikte bu başvurunun idari dava açmadan önce tüketilmesi zorunlu bir idari başvuru olduğu sonucuna her olayda kendiliğinden varılmamalıdır. Yönetmelikte puanın elektronik ortamda ilgili personele duyurulmasıyla sonuç doğuran bireysel bir değerlendirme işlemi oluşturulmaktadır. Bu nedenle personel, dava süresi içinde doğrudan iptal davası açmayı değerlendirebilir.
Bununla birlikte kurum içi itiraz, maddi hataların hızlı biçimde düzeltilmesi, değerlendirme gerekçelerinin ortaya çıkarılması ve uyuşmazlığın yargıya taşınmadan çözülmesi bakımından işlevlidir. Ayrıca iyi hazırlanmış bir itiraz dilekçesi, daha sonra açılacak davada personelin ilk aşamadan itibaren hangi hukuka aykırılıklara dayandığını göstermesi bakımından önem taşır.
İtirazın dava süresine etkisi hesaplanırken 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 11. maddesi dikkate alınmalıdır. İdari dava açma süresi içinde üst makama, üst makam bulunmaması hâlinde işlemi yapan makama yapılan kaldırma, geri alma, değiştirme veya yeni işlem yapılması istemli başvuru, işlemeye başlamış olan dava süresini durdurabilir. Başvurunun açıkça reddedilmesi veya kanuni sürede cevap verilmemesi üzerine süre kaldığı yerden işlemeye devam eder. Bu sebeple kurum içi itiraz yapılmasının her durumda yeni ve tam bir 60 günlük süre başlattığı düşünülmemelidir.
Emniyet Düşük Performans Puanı İptali Davası Kaç Gün İçinde Açılır?
2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu uyarınca özel bir süre öngörülmeyen hâllerde idare mahkemesinde iptal davası açma süresi 60 gündür. Performans puanı bakımından bu süre, işlemin personele usulüne uygun şekilde bildirildiği tarihi izleyen günden itibaren hesaplanmalıdır. Elektronik ortamda yapılan duyurunun hangi tarihte personelin erişimine açıldığı ve bildirimin hukuki sonuç doğuracak şekilde tamamlanıp tamamlanmadığı somut olayda ayrıca incelenebilir.
Kurum içi itiraz yapılmışsa, itiraz tarihine kadar geçen günler toplam süreden düşülür. İtirazın açıkça reddedilmesinden veya zımni ret süresinin dolmasından sonra kalan süre işlemeye devam eder. Bu nedenle personelin “itiraz sonucunu bekledikten sonra her hâlükârda 60 günüm vardır” düşüncesiyle hareket etmesi ciddi hak kaybına yol açabilir.
Dava açma süresi kamu düzenindendir ve mahkeme tarafından kendiliğinden incelenir. Sürenin son gününün resmî tatile rastlaması hâlinde süre tatili izleyen çalışma gününün bitimine kadar uzar. Adli tatilin uygulandığı uyuşmazlıklarda 2577 sayılı Kanun’daki özel süre uzaması kuralları ayrıca değerlendirilmelidir.
Performans Puanı İptal Davası Hangi Mahkemede Açılır?
Performans değerlendirme puanının iptali istemi idari yargının görev alanındadır. Dava, kural olarak personelin görev yaptığı yer bakımından yetkili idare mahkemesinde açılır. Ancak değerlendirme döneminde görev yeri değişikliği yapılmışsa, puanı oluşturan işlemin tesis edildiği birim, personelin güncel görev yeri ve 2577 sayılı Kanun’un kamu görevlilerine ilişkin özel yetki hükümleri birlikte değerlendirilmelidir.
Davalı idarenin belirlenmesinde de işlemi hangi makamın tesis ettiği dikkate alınmalıdır. Değerlendirmenin merkez veya taşra teşkilatında yapılması, itiraz sonucunun hangi makam tarafından karara bağlandığı ve işlemin hangi idari tüzel kişilik adına tesis edildiği önem taşır. Yanlış hasım gösterilmesi hâlinde idari yargıda mahkemenin hasım düzeltme imkânı bulunmakla birlikte, dava dilekçesinin başlangıçta doğru idareye yöneltilmesi sürecin gereksiz yere uzamasını önler.
Dava Dilekçesinde Hangi Hukuka Aykırılıklar Açıklanmalıdır?
Dava dilekçesinde öncelikle puanın öğrenildiği ve varsa kurum içi itirazın yapıldığı tarihler açıkça gösterilmelidir. Dava süresinin hesaplanmasına imkân sağlayan bildirim belgeleri dilekçeye eklenmelidir. Daha sonra hangi ölçütlerde düşük değerlendirme yapıldığı, bu değerlendirmelerin neden gerçeği yansıtmadığı ve hangi somut belgelerle çeliştiği anlatılmalıdır.
Yetki yönünden değerlendirme amirlerinin unvanları, görev tarihleri ve personelle çalışma süreleri incelenmelidir. Şekil ve usul yönünden performans görüşmesi, gözlem ve takip kayıtları, değerlendirme formunun düzenlenme tarihi ve itiraz süreci ele alınmalıdır. Sebep yönünden düşük puanı haklı gösterecek olayların bulunup bulunmadığı açıklanmalı; konu yönünden puanın değerlendirme verileriyle uyumlu olup olmadığı değerlendirilmelidir. Amaç yönünden ise yetkinin hizmet gerekleri dışında kişisel, cezalandırıcı veya ayrımcı bir maksatla kullanıldığına dair olgular varsa bunlar somutlaştırılmalıdır.
Dava dilekçesinde mahkemeden, davalı idarenin elinde bulunan performans gözlem ve takip kayıtlarının, değerlendirme formlarının, performans görüşmesi bilgilerinin, amirlerin görev ve çalışma tarihlerinin, puan hesaplama dökümlerinin, önceki dönem puanlarının ve ilgili Kurul kararlarının getirtilmesi istenebilir. Personelin erişemediği belgelerin idarenin dosyasından istenmesi, ispat bakımından büyük önem taşır.
Düşük Performans Puanı Davasında Hangi Deliller Kullanılabilir?
Performans uyuşmazlıklarında en önemli deliller personelin özlük ve görev dosyası, önceki yıllara ait performans puanları, ödül ve başarı belgeleri, disiplin durumu, görev sonuçları, eğitim belgeleri, nöbet ve görev çizelgeleri, yazılı emirler, resmî yazışmalar, faaliyet raporları ve değerlendirme amirlerinin personelle çalışma sürelerini gösteren kayıtlardır.
Olumsuz değerlendirmeye dayanak gösterilen olay hakkında daha önce herhangi bir tutanak tutulmamış, personele uyarı yapılmamış ve soruşturma başlatılmamış olması da dikkate alınabilir. Bununla birlikte disiplin cezası bulunmaması, personelin her ölçütte mutlaka çok iyi puan almasını gerektirmez. Performans değerlendirmesi ile disiplin hukuku farklı alanlardır. Önemli olan, düşük puanın görev performansına ilişkin somut, tutarlı ve denetlenebilir verilere dayanıp dayanmadığıdır.
Tanık anlatımları idari yargıda tek başına belirleyici olmayabilir; ancak resmî belgeleri ve olayların kronolojisini destekleyici nitelik taşıyabilir. Özellikle amirle personelin fiilen birlikte çalışmadığı, görevlendirmenin farklı yerde yürütüldüğü veya performans görüşmesinin gerçekte yapılmadığı iddiaları resmî kayıtlarla desteklenmelidir.
Yürütmenin Durdurulması Talep Edilebilir mi?
Performans puanına karşı açılan iptal davasında yürütmenin durdurulması talep edilebilir. Ancak bu talebin kabulü için 2577 sayılı Kanun’un 27. maddesi uyarınca işlemin açıkça hukuka aykırı olması ve uygulanması hâlinde telafisi güç veya imkânsız zarar doğurması şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerekir.
Düşük puanın ileride belirsiz bir ihtimal olarak personeli etkileyebileceğinin söylenmesi her zaman yeterli olmayabilir. Puanın yaklaşan rütbe terfii, görevde yükselme, branş seçimi, aday memurluğun sona erdirilmesi, atama veya ödüllendirme sürecinde somut biçimde kullanılacak olması açıklanmalıdır. Örneğin personelin kısa süre içinde terfi değerlendirmesine alınacak olması ve düşük puan nedeniyle gerekli koşulu kaybetmesi, telafisi güç zarar unsurunu güçlendirebilir.
Açık hukuka aykırılık yönünden ise olumsuz kayıt bulunmaması, değerlendirme amirinin yetkisizliği, personelle fiilen çalışılmaması, hesaplama hatası veya performans görüşmesinin hiç yapılmaması gibi somut eksiklikler ortaya konulmalıdır. Yürütmenin durdurulması talebi, dava dilekçesinde genel ifadelerle değil, iki kanuni şart ayrı ayrı açıklanarak kurulmalıdır.
Mahkeme Performans Puanını Yeniden Belirleyebilir mi?
İdare mahkemesi, yerindelik denetimi yaparak personelin kaç puan alması gerektiğine doğrudan karar vermez. Mahkemenin görevi, idari işlemin hukuka uygunluğunu denetlemektir. Bu nedenle mahkeme kural olarak “davacıya 4,50 puan verilmesine” karar vermez; hukuka aykırı bulduğu performans değerlendirmesini iptal eder.
İptal kararı üzerine idare, kararın gerekçesine uygun şekilde işlem tesis etmek zorundadır. Değerlendirme puanının geçersiz sayılması hâlinde yönetmelikte öngörülen yönteme göre geçmiş dönem puanlarının ortalamasının esas alınması veya yetkili amir tarafından yeni değerlendirme yapılması gündeme gelebilir. İdare, mahkemenin tespit ettiği hukuka aykırılığı tekrarlayarak aynı sonucu doğuran yeni bir işlem tesis edemez.
İptal Kararı Terfi ve Özlük Haklarını Nasıl Etkiler?
Performans puanının iptal edilmesi, puana dayanılarak tesis edilen sonraki işlemlerin de yeniden değerlendirilmesini gerektirebilir. Düşük puan nedeniyle personelin terfi değerlendirmesine alınmaması, görevde yükselme hakkını kaybetmesi veya başka bir mesleki işlemde dezavantajlı duruma düşmesi hâlinde, bu işlemlerle performans puanı arasındaki hukuki bağ araştırılmalıdır.
İptal kararının geçmişe etkili olması nedeniyle idarenin, hukuka aykırı işlem hiç tesis edilmemiş gibi personelin durumunu yeniden ele alması gerekir. Ancak her özlük hakkı kendiliğinden ve hiçbir ek işlem olmadan doğmayabilir. Terfi, atama veya parasal hak kaybı söz konusuysa, ilgili işlemin de ayrıca dava konusu edilmesi ya da iptal kararının uygulanması için idareye başvurulması gerekebilir.
İdari yargı kararlarının gereği gecikmeksizin yerine getirilmeli ve 2577 sayılı Kanun’un 28. maddesi uyarınca kararın idareye tebliğinden itibaren en geç 30 gün içinde işlem tesis edilmelidir. Kararın uygulanmaması veya eksik uygulanması hâlinde yeni bir idari uyuşmazlık ve şartları varsa tazminat sorumluluğu doğabilir.
Emniyet Düşük Performans Puanına Karşı İzlenecek Hukuki Yol
Düşük performans puanıyla karşılaşan personelin ilk olarak elektronik bildirim tarihini kesin biçimde belirlemesi gerekir. Ardından ayrıntılı performans değerlendirme formu, geçmiş yıl puanları, değerlendirme amirlerinin kimlik ve görev bilgileri, personelle çalışma süreleri, performans görüşmesi kaydı ve olumsuz gözlem kayıtları incelenmelidir.
Kurum içi itiraz süresi devam ediyorsa itiraz gerekçeleri somutlaştırılarak başvuru yapılmalıdır. Bununla birlikte dava açma süresi ayrıca takip edilmeli ve itirazın otomatik olarak yeni bir 60 günlük süre başlatmadığı gözden kaçırılmamalıdır. İtiraz reddedildiğinde veya puan yeterli ölçüde düzeltilmediğinde, kalan dava süresi içinde yetkili idare mahkemesinde iptal davası açılmalıdır.
Başarılı bir dava stratejisi yalnızca puanın düşük olmasına değil, değerlendirmenin hangi hukuki nedenle sakat olduğuna dayanır. Değerlendirme amirinin yetkisi, fiilî gözlem imkânı, olumsuz kayıtların varlığı, ölçütlerle kayıtlar arasındaki bağlantı, performans görüşmesi, önceki dönemlerle tutarlılık ve puanın mesleki sonuçları birlikte incelenmelidir. Böylece uyuşmazlık, soyut bir memnuniyetsizlik olmaktan çıkarılarak yargısal denetime elverişli somut bir hukuka aykırılık iddiasına dönüştürülebilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Polis performans puanına itiraz süresi ne kadardır?
Yıllık değerlendirme takvimi içinde açıklanan performans puanına kural olarak 20 Şubat tarihine kadar kurum içinde itiraz edilebilir. Süresi içinde değerlendirme yapılamayıp puanı daha sonra bildirilen personel ise bildirim tarihinden itibaren yedi gün içinde itiraz edebilir. İdare mahkemesinde iptal davası açma süresi ayrıca değerlendirilmelidir.
Düşük performans puanına doğrudan dava açılabilir mi?
Performans puanı, personelin mesleki durumunda hukuki sonuç doğuran kesin ve yürütülmesi zorunlu bir işlem niteliğinde olduğundan, genel olarak doğrudan iptal davasına konu edilebilir. Kurum içi itiraz yapılması faydalı olmakla birlikte dava süresinin ayrıca ve dikkatle takip edilmesi gerekir.
Kurum içi itiraz yapılınca 60 günlük dava süresi yeniden başlar mı?
Hayır. Süresi içinde yapılan ve 2577 sayılı Kanun’un 11. maddesi kapsamına giren başvuru, dava süresini durdurabilir. İtiraz reddedildiğinde veya zımnen reddedilmiş sayıldığında süre kaldığı yerden devam eder. Baştan itibaren yeni bir 60 günlük sürenin başladığı varsayılmamalıdır.
İtiraz edersem performans puanım daha da düşürülebilir mi?
Yönetmeliğe göre itiraz üzerine yeni bir performans puanı verilirse bu puan, itiraz edilen önceki puandan daha düşük olamaz. İtiraz eden personelin yalnızca başvuruda bulunması nedeniyle daha düşük puanla karşılaşması hukuka uygun değildir.
Disiplin cezam yoksa düşük performans puanı iptal edilir mi?
Disiplin cezasının bulunmaması tek başına düşük puanı hukuka aykırı hâle getirmez. Disiplin değerlendirmesi ile performans değerlendirmesi farklı hukuki süreçlerdir. Bununla birlikte disiplin cezası, olumsuz tutanak veya somut başarısızlık bulunmamasına rağmen ani ve ağır puan düşüşü yaşanması, işlemin sebebinin araştırılmasını gerektiren önemli bir olgudur.
Gözlem ve takip formu olmadan düşük puan verilebilir mi?
Birinci ve ikinci değerlendirme amirlerinin ortalamanın altında veya çok altında ölçeklerini seçebilmesi için kural olarak ilgili performans alanıyla bağlantılı olumsuz kayıt bulunması gerekir. Yönetmelikte birim amirleri ve Emniyet Teşkilatı dışındaki değerlendirme amirleri bakımından istisna bulunmakla birlikte, bu istisna keyfî ve gerekçesiz puan verme yetkisi sağlamaz.
Performans görüşmesi yapılmadan düşük puan verilebilir mi?
Performans görüşmesinin yılda en az bir kez yapılması öngörülmüştür. Görüşmenin hiç yapılmaması, özellikle personele eksik görülen yönleri bildirilmeden ağır biçimde düşük puan verilmişse, işlemin usulü ve amacı bakımından hukuka aykırılık iddiasını güçlendirebilir.
Önceki yıllarda yüksek puan almış olmak davayı kazandırır mı?
Önceki yıllardaki yüksek puanlar tek başına iptal kararı için yeterli değildir. Her değerlendirme dönemi kendi koşullarına göre incelenir. Ancak personelin görevinde ve çalışma düzeninde önemli değişiklik bulunmaksızın puanın ani şekilde düşmesi ve bunun somut kayıtlarla açıklanamaması önemli bir delil oluşturabilir.
Değerlendirme amiri personelle kısa süre çalışmışsa dava açılabilir mi?
Amirin personeli gözlemlemeye elverişli olmayan çok kısa bir süre birlikte çalışması, değerlendirmeyi hukuken tartışmalı hâle getirebilir. Göreve başlama tarihleri, fiilî çalışma yerleri, görevlendirme belgeleri ve nöbet çizelgeleriyle bu durum ortaya konulabilir.
Düşük performans puanı rütbe terfiini etkiler mi?
Performans puanları rütbe terfii, kıdem sırası, görevde yükselme, branş işlemleri, eğitim, ödüllendirme, istihdam ve görev yeri değişikliği süreçlerinde kullanılabilir. Bu nedenle düşük puan, personelin mesleki geleceğini doğrudan veya dolaylı biçimde etkileyebilir.
Performans puanı davasında yürütmenin durdurulması alınabilir mi?
İşlem açıkça hukuka aykırıysa ve uygulanması telafisi güç veya imkânsız zarara yol açacaksa yürütmenin durdurulması kararı verilebilir. Yaklaşan terfi veya görevde yükselme sürecinde düşük puanın kullanılacak olması bu talep bakımından önem taşıyabilir.
İdare mahkemesi personele verilmesi gereken puanı belirler mi?
İdare mahkemesi kural olarak personele verilmesi gereken sayısal puanı belirlemez. Mahkeme, hukuka aykırı performans değerlendirmesini iptal eder. İdare, kararın gerekçesine ve yönetmelikteki yönteme uygun şekilde yeniden işlem tesis eder.
Dava açmak için hangi belgeler gereklidir?
Puan bildirim belgesi, kurum içi itiraz dilekçesi ve cevabı, ayrıntılı değerlendirme formu, önceki yıl puanları, ödül ve başarı belgeleri, görev çizelgeleri, görevlendirme kayıtları, performans görüşmesi bilgileri ve varsa olumsuz tutanaklar önemlidir. Personelin ulaşamadığı kurum içi belgelerin mahkeme aracılığıyla getirtilmesi talep edilebilir.
Performans puanı iptal edilirse terfi işlemi kendiliğinden düzelir mi?
Puanın iptali, bu puana dayanan terfi veya diğer personel işlemlerinin yeniden değerlendirilmesini gerektirebilir. Ancak sonraki işlem ayrı bir kesin idari işlem oluşturuyorsa onun da süresi içinde dava konusu edilmesi veya idareye ayrıca başvurulması gerekebilir.
İptal kararı idare tarafından kaç gün içinde uygulanmalıdır?
İdari yargı kararlarının gereği gecikmeksizin yerine getirilmelidir. 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 28. maddesi uyarınca idarenin, kararın kendisine tebliğinden itibaren en geç 30 gün içinde gerekli işlem veya eylemleri gerçekleştirmesi gerekir.