Görevde uyumanın cezası, polis ve jandarma personeli bakımından yalnızca uzun süre uykuya dalma halinde gündeme gelmez. 7068 sayılı Kanun, görev sırasında herhangi bir şekilde uyumayı veya uyuklamayı disiplin fiili olarak düzenlemektedir. Bununla birlikte gözlerin kısa süre kapalı görülmesi, başın öne eğilmesi veya personelin oturur halde bulunması her olayda uyuduğunu kesin olarak göstermez. Ceza verilebilmesi için gözlenen durumun ne olduğu, görev ilişkisi ve personelin açıklamaları birlikte değerlendirilmelidir.
Yoğun nöbet düzeni, sağlık sorunları, kullanılan ilaçlar ve dinlenme imkânı olayın anlaşılmasında önem taşıyabilir. Ancak bunların hiçbiri araştırılmadan otomatik mazeret kabul edilemeyeceği gibi, inceleme dışı da bırakılamaz. Özellikle tek bir fotoğraf veya kısa denetim tutanağına dayanan soruşturmalarda, olgunun ispatı ile yorum birbirinden ayrılmalıdır. Bu yazı, görevde uyuma ve uyuklama iddialarında cezanın kapsamını, delil değerlendirmesini, savunmayı ve iptal davasında incelenecek meseleleri açıklamaktadır.
Görevde uyumanın cezası 7068 sayılı Kanun’da nasıl düzenlenir
7068 sayılı Kanun’un 8/5-b-3 hükmünde, görev sırasında herhangi bir şekilde uyumak veya uyuklamak için on altı ay uzun süreli durdurma cezası öngörülmüştür. Fiilin yalnızca klasik nöbet kulübesinde gerçekleşmesi şart değildir. Görevin sürdüğü başka yerlerdeki uyuma veya uyuklama da değerlendirilebilir. Buna karşılık personelin görevli olup olmadığı açıklığa kavuşturulmadan, kurumda bulunduğu her anda uyumasının aynı hükmü oluşturduğu kabul edilemez. Görev süresi ve dinlenme düzeni belirlenmelidir.
Kanunun eski metinlerinde veya önceki disiplin düzenlemelerinde farklı ifadeler ve yaptırımlar bulunabilir. Bu nedenle internette görülen eski bir karardaki ceza süresi, güncel olaya doğrudan taşınmamalıdır. Fiil tarihinde yürürlükte bulunan düzenleme, sonradan gerçekleşen değişiklikler ve lehe uygulama meselesi somut olayda incelenir. Makaledeki temel değerlendirme, 7068 sayılı Kanun’un uyumayı ve uyuklamayı birlikte düzenleyen hükmüne ilişkindir. Eski bir uyuşmazlığın çözümü ayrıca tarihsel mevzuat incelemesi gerektirebilir.
Görevde uyuklamak ile uyumak arasında ceza farkı var mı
İlgili bent, uyumak ve uyuklamak fiillerini aynı yaptırım başlığı altında saymıştır. Dolayısıyla personelin derin uykuya dalmadığını söylemesi tek başına isnadı ortadan kaldırmayabilir. Uyuklama da somut olarak ortaya konulduğunda hüküm uygulanabilir. Ancak bu durum, her göz kapatma hareketinin uyuklama sayılacağı anlamına gelmez. Yorgunluk belirtisi, kısa süreli fiziksel rahatsızlık veya başka bir nedenle başın eğilmesi ile uyku hali arasındaki fark araştırılmalıdır.
Fiilin kısa sürmesi, oluşmadığını her durumda göstermese de olayın koşullarının ve kusurun değerlendirilmesinde önemlidir. Birkaç saniyelik görüntü ile uzun süre yanıt vermeden uyuma hali aynı delil tablosunu oluşturmaz. Denetçinin ne kadar süre gözlem yaptığı, personele seslenilip seslenilmediği ve kişinin verdiği tepki açıklanmalıdır. “Uyur vaziyette görüldü” şeklindeki sonuç cümlesi, bu ayrıntılar olmadan tartışmalı kalabilir. Soruşturmanın görevi, olayı hazır bir nitelendirmeye uydurmak değil, gerçekleşen durumu belirlemektir.
Nöbette uyuma iddiasında görev çizelgesinin önemi
Nöbet çizelgesi, personelin olay saatinde hangi görevi yürüttüğünü gösteren temel belgelerdendir. Ancak çizelgedeki plan ile fiilî görev değişiklikleri farklı olabilir. Başka bir personelle yapılan onaylı değişim, amirin verdiği dinlenme izni veya görevin erken sona ermesi araştırılmalıdır. Soruşturma, yalnızca ay başında hazırlanmış çizelge üzerinden yürütülmemelidir. Değişiklik emirleri, devir teslim kayıtları ve olay günü fiilen uygulanan düzen birlikte incelenmelidir.
Personelin bulunduğu yer de tek başına belirleyici değildir. Dinlenme odasında olması mutlaka izinli bulunduğunu kanıtlamaz; görev noktasında olması da her zaman aktif nöbet anında bulunduğunu göstermez. Özellikle vardiyalı çalışmada ara dinlenmenin nasıl düzenlendiği önem taşır. Dinlenme izni verilmişse kapsamı ve süresi belirlenmelidir. Personelin yalnızca kendi değerlendirmesiyle nöbetten ayrılarak dinlenmeye geçmesi ise farklıdır. Savunmanın görev ve dinlenme ayrımını belgeyle açıklaması gerekir.
Görevde uyuma tutanağı tek başına yeterli midir
Bir tutanağın tek başına her durumda yeterli veya yetersiz olduğunu söylemek doğru değildir. Tutanağı düzenleyen kişinin doğrudan gözlemi, olayın ayrıntıları, belgenin düzenlenme zamanı ve diğer delillerle uyumu önem taşır. Hangi davranışların uyuma olarak değerlendirildiği yazılmadan yalnızca sonuç bildirilmişse belgenin açıklayıcılığı sınırlı olabilir. Buna karşılık ayrıntılı ve başka verilerle çelişmeyen doğrudan gözlem, değerlendirmede ağırlık taşıyabilir. Delillerin birlikte ve somut olay üzerinden incelenmesi gerekir.
Tutanağın amir tarafından düzenlenmesi ona tartışılamaz bir doğruluk sağlamaz. Personelin savunması, varsa tanıklar ve kayıtlar araştırılmalıdır. Aynı şekilde tutanağa itiraz edilmiş olması da belgenin kendiliğinden geçersiz olduğu anlamına gelmez. Savunmada gözlemin süresi, görüş açısı, aydınlatma, kişinin bulunduğu konum ve sonrasındaki konuşma gibi doğrulanabilir ayrıntılar gösterilmelidir. Belgeyi düzenleyen kişiye yönelik genel suçlamalar yerine, tespitin neden eksik veya hatalı olabileceğinin açıklanması daha etkilidir.
Fotoğrafta gözlerin kapalı olması uyumayı kanıtlar mı
Tek bir fotoğraf belirli bir anı gösterir. Göz kırpma, baş ağrısı, kısa süreli dinlenme veya başka bir fiziksel durumla uyku halini her zaman ayıramayabilir. Fotoğrafın çekilme zamanı, öncesi ve sonrası, çekim koşulları ve diğer deliller incelenmelidir. Görüntünün orijinaliyle işlem görmüş kopyası arasında fark bulunup bulunmadığı da gerektiğinde araştırılır. Buna karşılık fotoğrafın sınırlı oluşu, dosyadaki diğer güçlü delillerin yok sayılmasını gerektirmez; her delilin gösterdiği husus ayrı belirlenir.
Kamera kayıtları ve tanık ifadeleri nasıl değerlendirilir
Kamera kaydı, personelin uzun süre hareketsiz kalması, çağrılara tepki vermesi veya görev faaliyetine devam etmesi gibi olguları gösterebilir. Ancak görüntünün açısı ve çözünürlüğü değerlendirmeyi etkiler. Sadece birkaç saniyelik kesit yerine ilgili zaman aralığının tamamı araştırılmalıdır. Personelin önceki ve sonraki davranışları, kısa kesitin yanlış yorumlanmasını önleyebilir. Kaydın ses içermemesi halinde seslenmeye cevap verilmediği iddiası ayrıca delillendirilmelidir.
Tanıkların olayı doğrudan görüp görmediği belirlenmelidir. Denetim sonrasında duyduğu bilgiyi anlatan kişiyle personeli bizzat gözlemleyen kişi aynı konumda değildir. Tanıklar arasında süre, yer veya tepki bakımından çelişki varsa bunların giderilmesi gerekir. Aynı cümlelerin birden çok ifadede yer alması, anlatımların bağımsızlığını ayrıca incelemeyi gerektirebilir. Savunma, tanıkların tümünü peşinen taraflı ilan etmek yerine belirli çelişkileri göstermelidir. Böylece hangi meselenin açıklığa kavuşturulması gerektiği anlaşılır hale gelir.
Uzun mesai ve yorgunluk disiplin cezasını kaldırır mı
Uzun çalışma süresi ve yorgunluk, görevde uyuma iddiasında önemli koşullardır; ancak tek başına otomatik cezasızlık sağlamaz. Personelin kaç saat çalıştığı, önceki dinlenme süresi, görevin yoğunluğu ve dinlenme talebinde bulunup bulunmadığı araştırılmalıdır. “Çok yorgundum” şeklindeki genel açıklama yerine nöbet çizelgeleri ve görevlendirme kayıtlarıyla desteklenen bir anlatım gerekir. Özellikle olağan dışı uzayan görevlerde, idarenin çalışma düzenine ilişkin sorumluluğu da olayın değerlendirilmesinde dikkate alınmalıdır.
Yorgunluk savunması, personelin her koşulda kendiliğinden uyuyabileceği biçiminde anlaşılmamalıdır. Görevin güvenli biçimde sürdürülemediğinin fark edilmesi halinde amire bildirim ve görev değişikliği talebi gibi hususlar önem kazanabilir. Bunun yapılmasının fiilen mümkün olup olmadığı da incelenir. İdare, personelin davranışını değerlendirirken kendi görevlendirme düzeninin etkisini dışlamamalıdır. Ancak kurumsal planlama eksikliği ile belirli personelin kusurunun kapsamı ayrı ayrı ortaya konulmalıdır.
Hastalık ve ilaç etkisi nedeniyle uyuklama
Sağlık sorunu, baygınlık veya kullanılan ilacın etkisi nedeniyle ortaya çıkan durum, olağan uyuma davranışıyla aynı şekilde değerlendirilmemelidir. Olayın gerçekten tıbbi bir açıklamasının bulunup bulunmadığı belgelerle araştırılmalıdır. Reçete, ilaç kullanım zamanı, sağlık başvurusu ve olayla uyumlu tıbbi kayıtlar önemlidir. Bir ilacın genel olarak uyku yapabilmesi, somut olayda personelin bütün davranışlarının o ilaçtan kaynaklandığını tek başına kanıtlamaz. Nedensel ilişki gerektiğinde uzman değerlendirmesi gerektirebilir.
Önceden bilinen ve görevi etkileyen bir rahatsızlığın kuruma bildirilip bildirilmediği ile ilk kez ortaya çıkan ani durum birbirinden ayrılır. Olay sonrasında alınmış raporun, olay saatindeki hali açıklayıp açıklamadığı incelenmelidir. Personelin sağlık sorununun varlığını belirtmesi, bütün tıbbi geçmişini ilgisiz biçimde dosyaya sunmasını gerektirmez. Savunma, isnat edilen uyuma halini açıklayan ilgili belgelerle sınırlı ve anlaşılır kurulmalıdır. Tıbbi olgu, yalnızca amirin kişisel kanaatiyle reddedilmemelidir.
Görevde uyuma nedeniyle meslekten çıkarma mümkün müdür
Temel hükmün yanında 7068 sayılı Kanun’un 10/8 maddesi de önemlidir. Görevde uyuma fiili devletin veya kişilerin zarara uğramasına yol açmışsa, durumun niteliğine ve ağırlığına göre meslekten çıkarma cezası uygulanabilir. Bu sonuç otomatik değildir. Uyuma fiili, gerçekleşen zarar ve ikisi arasındaki nedensellik somut biçimde ortaya konulmalıdır. Sadece görevin hassas olduğu veya zarar doğabileceği belirtilerek gerçekleşmiş zarar koşulunun yerine getirildiği kabul edilemez.
Uyuklamanın temel bentte ayrıca sayılması karşısında ağırlaştırıcı hükmün somut olaya uygulanması, kanunilik ve dar yorum ilkeleri gözetilerek değerlendirilmelidir. İdare, olayın niteliğini ve dayandığı ağırlaştırıcı düzenlemeyi açıkça göstermelidir. Başka bir kişinin bağımsız davranışından kaynaklanan zarar, bağlantısı kurulmadan uyuduğu ileri sürülen personele yüklenemez. Savunmada zararın ne olduğu, ne zaman meydana geldiği ve personelin uyanık olması halinde önlenebilirliği tartışılabilir. Ağır yaptırım, bu ayrıntıları daha da önemli hale getirir.
Jandarma uzman çavuş ve astsubayda görevde uyuma cezası
Jandarma ve sahil güvenlikte belirli personel statüleri için 7068 sayılı Kanun’un 8/7 hükmündeki özel uygulama dikkate alınır. Terfileri hükümde sayılan personel kanunlarına tabi olanlar bakımından, ilgili durdurma cezasını gerektiren hallerde brüt aylığın üçte biri ile yarısı arasında kesinti öngörülür. Bu nedenle yalnızca cezanın adından hareketle bütün personele aynı kademe veya terfi sonucunu açıklamak doğru değildir. Kararın statüye uygun biçimde düzenlenmiş olması gerekir.
Kesinti oranının belirlenmesi de olayın ağırlığıyla ilişkilendirilmelidir. Görevin türü, fiilin gerçekleşme biçimi, personelin kusuru ve lehe koşullar değerlendirilmeden doğrudan üst sınır seçilmesi tartışılabilir. Olumlu hizmet geçmişi ve disiplin durumu, ilgili hükümlerin koşulları çerçevesinde lehe talebe konu edilebilir. Ancak iyi sicil, olayın hiç araştırılmayacağı anlamına gelmez. Personelin asıl savunmasıyla alternatif lehe uygulama talebini birbirinden ayırması, açıklamanın tutarlılığını korur.
Görevde uyuma savunması nasıl hazırlanır
Savunma, olay saatindeki görevi ve fiilî durumu açıkça anlatarak başlamalıdır. Personel uyumadığını söylüyorsa o sırada ne yaptığını, hangi kayıtların bunu gösterebileceğini ve tutanağın hangi noktasına itiraz ettiğini açıklamalıdır. Dinlenme iznine dayanıyorsa iznin veriliş şekli ve kapsamı belirtilmelidir. Sağlık veya aşırı çalışma koşulları ileri sürülüyorsa bunların belgeleri gösterilmelidir. Birbiriyle çelişen ihtimallerin hiçbir açıklama yapılmadan birlikte sıralanması savunmayı zayıflatabilir.
Kanuni savunma süresi yedi günden az olamaz. Savunma istenmesinden itibaren soruşturma evrakını inceleme hakkı kullanılabilir. Kamera kayıtlarının tamamı, olay öncesi görev çizelgesi, denetim tutanağı ve tanık ifadeleri araştırılmalıdır. Kayıtların saklama süresi dolmadan korunmasının istenmesi önemlidir. Savunma dilekçesinde yalnızca sonuç talebi değil, eksik araştırmanın nasıl tamamlanacağı da açıklanabilir. İdare, personelin lehine olabilecek delilleri değerlendirme dışında bırakarak yalnızca ilk tespit üzerinden karar vermemelidir.
Görevde uyumanın cezasına karşı iptal davası
İptal davasında uyuma veya uyuklama fiilinin yeterli delille ortaya konulup konulmadığı, olay saatindeki görev ilişkisi ve mazeretlerin değerlendirilmesi incelenir. Eksik kamera kaydı, soyut tutanak, çelişkili tanıklar veya sağlık açıklamasının araştırılmaması somut itirazlara konu olabilir. Yetkili kurul, savunma usulü, gerekçe ve zamanaşımı da ayrıca değerlendirilir. Dilekçede yalnızca “uyumadım” denilmesi yerine, kararın hangi delil veya değerlendirme hatasına dayandığı gösterilmelidir.
Disiplin kurulu kararları bakımından idari yargı yolu öngörülmüştür. Disiplin amirinin verdiği cezaya ilişkin on günlük itiraz düzeni, kurul kararına aynen uygulanmaz. Kesinleşen cezanın tebliğine göre genel dava açma süresi altmış gündür; özel başlangıç hükümleri ayrıca dikkate alınır. Dava açılması cezanın uygulanmasını kendiliğinden durdurmaz. Yürütmenin durdurulması isteniyorsa açık hukuka aykırılık ve telafisi güç veya imkânsız zarar birlikte açıklanmalıdır. Tebliğ tarihi belgelendirilerek süre hesabı yapılmalıdır.
Uyuma soruşturmasında zamanaşımı ve fiilin niteliği
Temel yaptırım bakımından disiplin amirinin fiili öğrendiği tarihten itibaren bir ay içinde soruşturmaya başlanmalıdır. Fiilin işlendiği tarihten itibaren iki yıllık ceza verme süresi de bulunmaktadır. Denetimin tarihi, tutanağın düzenlendiği gün ve yetkili amire ulaştığı tarih ayrı ayrı belirlenebilir. Dosyadaki tarihlerin birbirine karıştırılması, zamanaşımı incelemesini hatalı hale getirebilir. Soruşturma biriminin değişmesi, sürelerin kendiliğinden yeniden başladığı anlamına gelmez.
Zarar nedeniyle meslekten çıkarma yaptırımının tartışıldığı olaylarda ise uygulanacak öğrenme süresi bakımından ceza türüne ilişkin farklı düzenleme dikkate alınmalıdır. Bu nedenle her uyuma dosyasında aynı soruşturmaya başlama süresini koşulsuz kullanmak doğru değildir. İsnadın temel bentte mi yoksa ağırlaştırıcı hüküm kapsamında mı ele alındığı açıklığa kavuşturulmalıdır. Fiilin sonradan farklı adlandırılması da geçmiş süre sorunlarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Değerlendirme, olayın gerçek hukuki niteliğine dayanmalıdır.
Gece nöbetindeki kısa görüntünün değerlendirilmesine örnek
Gece nöbetindeki personelin masasının başında gözleri kapalı göründüğü kısa bir kamera kaydı bulunduğunu varsayalım. İlk soru, bu kesitin toplam kaydın hangi bölümünden alındığıdır. Personelin hemen öncesinde işlem yaptığı, başını kısa süre eğdiği ve ardından göreve devam ettiği görülüyorsa, görüntünün anlamı bu bütünlük içinde tartışılmalıdır. Buna karşılık uzun süre seslenmelere tepki vermeden kaldığını gösteren başka deliller varsa, kısa kesitin tek başına belirsiz olması bütün isnadı ortadan kaldırmaz. Delil değerlendirmesi, seçilen tek kareye indirgenmemelidir.
Personel o sırada rahatsızlandığını açıklıyorsa, olay günü yaptığı bildirimler ve sağlık başvurusu araştırılabilir. Her rahatsızlığın aynı anda sağlık raporuyla belgelenmiş olması beklenemeyebilir; ancak açıklamanın olayla uyumu incelenir. Olaydan çok sonra sunulan genel bir sağlık belgesinin belirli geceyi ne ölçüde açıkladığı ayrıca değerlendirilmelidir. Soruşturmacı ne sağlık savunmasını peşinen kabul etmeli ne de raporun tarihine bakarak bütün açıklamayı otomatik reddetmelidir. Tıbbi durumun olayla bağlantısı somutlaştırılmalıdır.
Başka bir ihtimalde amir, personelin belirli süre dinlenmesine izin vermiş olabilir. Bu durumda iznin kime, hangi saat aralığında ve hangi şartlarla verildiği araştırılır. İznin sözlü olması, hiç verilmediğini kesin olarak göstermez; tanıklar ve görev düzeni değerlendirilir. Ancak genel olarak dinlenme odasının bulunması, olay saatinde personelin izinli olduğunu kanıtlamaz. Savunmanın somut izin ilişkisini açıklaması gerekir. Görev çizelgesiyle fiilî uygulama arasındaki farklılık, kararın esasına etki edebilecek bir husustur.
Olayın bu şekilde ayrıntılandırılması, yaptırımın doğru belirlenmesine de yardım eder. Görev yapılmadığı iddiasıyla uyuma iddiası aynı maddi olguya mı dayanıyor, yoksa ayrı davranışlar mı ileri sürülüyor sorusu cevaplandırılmalıdır. Aynı fiil için birden fazla disiplin cezası verilmesine ilişkin yasak gözetilmelidir. Eğer bağımsız bir görev ihmali bulunduğu söyleniyorsa bunun zamanı ve içeriği ayrıca açıklanmalıdır. Birkaç genel niteleme kullanılarak tek olayın birden çok cezaya dönüştürülmesi, hukuki denetim gerektiren ayrı bir sorundur.
Görevde uyuma ve uyuklama hakkında merak edilenler
Zarar doğmamışsa yine ceza verilebilir mi
Temel disiplin hükmü bakımından mutlaka maddi zarar meydana gelmesi aranmaz. Görev sırasında uyuma veya uyuklamanın unsurları ispatlanmışsa zarar bulunmaması tek başına ceza verilmesini engellemez. Ancak zarar olmaması olayın ağırlığı ve lehe koşullar bakımından değerlendirilebilir. Meslekten çıkarma sonucunu öngören ağırlaştırıcı düzenleme yönünden ise zarar ve nedensellik ayrıca önem taşır. Temel fiille ağırlaştırıcı koşullar birbirinin yerine kullanılmamalıdır.
Bir an uyuklamak ile uzun süre uyumak aynı değerlendirilir mi
Her iki davranış temel bentte yer alsa da olayın koşulları aynen kabul edilemez. Gözlem süresi, görev riski, personelin tepkileri ve kusurun ağırlığı incelenir. Kısa süre, tek başına fiili ortadan kaldırmaz; ancak ispat ve ölçülülük bakımından önem taşır. Uzun süre uyuma iddiası da süreyi gösteren delillerle desteklenmelidir. Disiplin kararının, davranışın adını yazmakla yetinmeyip somut olayın özelliklerini açıklaması gerekir.