Disiplin hukukunda idarenin kamu hizmetinin düzenini, kurum içi hiyerarşiyi ve görev disiplinini koruma yetkisi bulunmaktadır. Ancak bu yetki, kamu görevlisi hakkında doğrudan sonuç doğuran, özlük haklarını etkileyen ve mesleki geleceğini ilgilendiren disiplin cezalarının sınırsız şekilde uygulanabileceği anlamına gelmez. Disiplin cezası, idarenin yalnızca kanaatine veya başka bir işlem sırasında ulaştığı dolaylı değerlendirmeye dayanamaz. Bir kamu görevlisi hakkında disiplin cezası verilebilmesi için isnat edilen fiilin, o personel yönünden ayrıca ve usulüne uygun biçimde araştırılması gerekir.
Uygulamada kimi zaman bir personel hakkında yürütülen tahkikat sırasında, başka bir personelin de disiplin suçu işlemiş olabileceği yönünde değerlendirmeler yapılabilmektedir. Örneğin bir amir, üst, ast veya mesai arkadaşı hakkında yürütülen soruşturmada, soruşturmanın asıl muhatabı olmayan başka bir personelin beyanları, davranışları ya da başvuruları hakkında disiplin yönünden kanaat oluşturulabilmektedir. Ancak burada önemli olan husus şudur: Başka bir kişi hakkında yürütülen tahkikat dosyasında yer alan bu tür tespitler, ilgili personel hakkında doğrudan disiplin cezası verilmesine yeterli değildir.
Çünkü disiplin soruşturması, yalnızca idarenin cezalandırma iradesini şeklen tamamlayan bir evrak süreci değildir. Disiplin soruşturması; isnat edilen fiilin ne olduğunu, bu fiilin ne zaman ve nasıl gerçekleştiğini, personelin olay içindeki konumunu, kastını veya kusurunu, fiilin disiplin mevzuatındaki karşılığını ve lehe ya da aleyhe tüm delilleri ortaya koyması gereken güvenceli bir inceleme sürecidir. Bu süreç işletilmeden verilen disiplin cezası, hukuki denetime elverişli olmayan eksik bir idari kanaate dönüşür.
Bu nedenle başka bir tahkikat sürecinde bir personelin disiplin suçu işlediği yönünde değerlendirme yapılmışsa, idarenin öncelikle o personel hakkında ayrıca disiplin soruşturması başlatması gerekir. Bu kapsamda soruşturma emri verilmeli, isnat edilen fiil açık şekilde belirlenmeli, bağımsız ve üst ya da denk konumda bulunan bir soruşturmacı görevlendirilmeli, olayın tarafları ve tanıkları bu isnat yönünden dinlenmeli, personelin lehine ve aleyhine olabilecek tüm deliller toplanmalı ve sonuçta müstakil bir soruşturma raporu düzenlenmelidir.
Ayrı soruşturma yapılması zorunluluğu, disiplin hukukunda isnadın şahsiliği ilkesiyle doğrudan bağlantılıdır. Disiplin cezası kişisel sorumluluğa dayanır. Her personelin eylemi, kusuru, kastı, olay içindeki rolü ve fiilin mevzuattaki karşılığı ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Bir soruşturma raporunda genel ifadelerle bir personelden bahsedilmiş olması, o personel hakkında yeterli ve kişiselleştirilmiş bir isnat oluşturulduğu anlamına gelmez. Disiplin hukukunda genel kanaatlerle değil, somutlaştırılmış ve kişiye özgülenmiş tespitlerle işlem tesis edilmelidir.
Bu noktada savunma hakkının kapsamı da doğru anlaşılmalıdır. İlgili personelden savunma alınmış olması, tek başına usulüne uygun soruşturma yapıldığı anlamına gelmez. Savunma hakkı, ancak sağlıklı yürütülmüş bir soruşturma süreci sonunda gerçek anlam kazanır. Kişiye hangi fiilin isnat edildiği, bu fiilin hangi delillere dayandığı, hangi disiplin hükmü kapsamında değerlendirildiği ve idarenin hangi somut olgular üzerinden ceza vermeyi düşündüğü açıkça bildirilmeden alınan savunma, disiplin soruşturmasının eksikliğini ortadan kaldırmaz.
Başka bir ifadeyle, savunma istem yazısı soruşturmanın yerine geçemez. İdare, başka bir tahkikat raporunda yer alan kanaati esas alıp ilgili personele yalnızca savunmasını sunma imkânı tanımak suretiyle disiplin cezası tesis edemez. Savunma, tamamlanmış ve somutlaştırılmış isnada karşı kullanılan bir haktır. Henüz müstakil soruşturma yapılmadan, deliller ilgili personel yönünden ayrıca değerlendirilmeden ve bağımsız soruşturmacı kanaati ortaya konulmadan alınan savunma, disiplin cezasını hukuka uygun hâle getirmez.
Özellikle haksız yere şikâyet etmek, amir veya üstler hakkında gerçeğe aykırı beyanda bulunmak, mesai arkadaşları hakkında olumsuz kanaat oluşturacak sözler söylemek gibi yorum ve değerlendirme içeren disiplin fiillerinde bu ilke daha büyük önem taşır. Çünkü bu tür fiillerde yalnızca bir beyanın varlığı yeterli değildir. İdarenin, şikâyetin gerçekten haksız olup olmadığını, personelin kötü niyetle hareket edip etmediğini, ileri sürülen hususların objektif dayanaktan tamamen yoksun bulunup bulunmadığını ve fiilin disiplin cezasını gerektirecek yoğunluğa ulaşıp ulaşmadığını ayrıca araştırması gerekir.
Bir kamu görevlisinin amiri, üstü, astı veya mesai arkadaşı hakkında şikâyette bulunması tek başına disiplin suçu sayılamaz. Şikâyet hakkı, kamu görevlisinin hem kendisini koruyabilmesi hem de kurum içindeki hukuka aykırılık iddialarını yetkili mercilere taşıyabilmesi bakımından önemlidir. Elbette bu hakkın kötüye kullanılması hâlinde disiplin sorumluluğu gündeme gelebilir. Ancak bunun için şikâyetin sırf sonuçsuz kalmış olması yeterli değildir. Şikâyetin bilinçli şekilde gerçek dışı iddialara dayandığı, kişiyi hedef alma amacı taşıdığı veya tamamen dayanaksız olduğu somut delillerle ortaya konulmalıdır.
Bu nedenle başka bir kişi hakkında yürütülen tahkikat raporunda ilgili personelin de disiplin yönünden değerlendirilmesi gerektiği yönünde bir kanaate yer verilmiş olması, olsa olsa yeni bir soruşturmanın başlatılmasına sebep olabilir. Bu kanaat, doğrudan ceza verilmesinin dayanağı hâline getirilemez. İdare, böyle bir tespit üzerine ilgili personel hakkında ayrıca soruşturma açmalı ve süreci baştan itibaren o personelin haklarını koruyacak şekilde yürütmelidir.
Aksi yönde bir uygulama, disiplin hukukunun temel güvencelerini zayıflatır. Çünkü başka bir soruşturmanın asli muhatabı olmayan kişi, çoğu zaman o dosyada kendisine yönelen isnadın sınırlarını bilmemekte, delillerin kendi açısından nasıl değerlendirildiğini görememekte ve lehe delillerini etkin biçimde sunma imkânı bulamamaktadır. Bu durum, savunma hakkını şekli bir prosedüre indirger ve hukuki güvenlik ilkesini zedeler.
Disiplin soruşturmasında bağımsız muhakkik görevlendirilmesi de yalnızca idari bir tercih değildir. Muhakkik, olayın tüm yönlerini araştıran, delilleri toplayan, tanıkları dinleyen, soruşturulanın ifadesini alan ve ulaştığı kanaati gerekçeli şekilde raporlayan kişidir. Bu nedenle muhakkikin görevi, idarenin önceden oluşturduğu cezalandırma iradesini doğrulamak değil; maddi gerçeğe ulaşmaya çalışmaktır. Muhakkik tayin edilmeden ve müstakil soruşturma raporu düzenlenmeden verilen disiplin cezası, bu araştırma güvencesinden yoksun kalır.
Disiplin hukukunda usul, esastan bağımsız ve önemsiz bir şekil şartı olarak görülemez. Aksine usul, disiplin cezasının hukuka uygunluğunu belirleyen en önemli unsurlardan biridir. Soruşturma açılması, soruşturmacı görevlendirilmesi, isnadın açıkça bildirilmesi, ifade alınmadan önce kişiye haklarının ve soruşturma konusunun açıklanması, lehe ve aleyhe delillerin birlikte değerlendirilmesi, soruşturma raporunda kanaat ve teklifin gerekçelendirilmesi, karar merciinin de bu rapor ve deliller üzerinden işlem tesis etmesi gerekir.
Bu güvenceler sağlanmadığında, disiplin cezası yalnızca sonuç bakımından değil, kuruluş süreci bakımından da sakatlanır. Çünkü hukuka uygun bir disiplin cezası, sadece mevzuatta karşılığı olan bir fiile dayanmakla yetinemez; aynı zamanda o fiile hukuka uygun bir soruşturma süreci sonunda ulaşılmış olmalıdır. İdarenin disiplin cezası verme yetkisi, ancak bu güvencelerle birlikte kullanıldığında meşru ve denetlenebilir hâle gelir.
Sonuç olarak, başka bir tahkikat sürecinde tespit edildiği ileri sürülen disiplin fiili nedeniyle ilgili personel hakkında ayrıca soruşturma yapılmadan disiplin cezası verilemez. Başka bir soruşturma raporundaki değerlendirme, doğrudan ceza sebebi değil; en fazla yeni bir soruşturmanın başlangıç noktası olabilir. İlgili personel hakkında ayrı soruşturma açılmadan, bağımsız muhakkik tayin edilmeden, isnat edilen fiil kişiselleştirilmeden, lehe ve aleyhe deliller toplanmadan ve müstakil soruşturma raporu düzenlenmeden verilen disiplin cezası hukuka aykırı olacaktır.
Disiplin hukukunda amaç, yalnızca kamu düzenini sağlamak değil; bunu hukuk devleti ilkelerine uygun, ölçülü, adil ve denetlenebilir bir yöntemle gerçekleştirmektir. Bu nedenle idare, disiplin yetkisini kullanırken sonuca değil, o sonuca hangi usulle ulaştığına da dikkat etmek zorundadır. Zira disiplin hukukunda usul, kişinin mesleki geleceğini koruyan en temel güvencedir.